Jong talent dat overlegt met een laptop

Een jong talent kan veel meer dan u denkt. En nog meer! Een pas afgestudeerd talent, vers uit de collegebanken staat letterlijk te popelen om te starten met een mooie uitdaging. En hoe zorgen we samen dat deze jongste generatie goed aan de slag gaat? Niet elke directeur of bestuurder is bewust bezig met het vraagstuk: ‘Hoe breng ik vernieuwing binnen?’ of ‘Hoe bereik én bind ik de jongste generatie?’. Wel hebben we gemerkt dat bijna iedere bestuurder met visie op de toekomst direct opveert bij het onderwerp. Onbewust, ergens in het achterhoofd, weet iedereen ‘hier moet ik iets mee’. Maar hoe dan?

Zet ze écht aan het werk

Om jong talent te motiveren is een duidelijke opdracht nodig. Iets waar ze hun tanden in kunnen zetten. Definieer een duidelijk omschreven project of een ontwikkelingsvraag en ze gaan ervoor. Laat ze vooral niet het werk doen wat over is of waar u ook iemand uit de organisatie op kunt zetten met tien jaar ervaring. Nee! Zorg voor een échte uitdaging die vraagt om ambitie, innovatie én waarmee ze kunnen samenwerken. U kunt bijvoorbeeld denken aan een opdracht waar u normaal gesproken eerder een interimmer voor zou vragen. Of denk in duo’s: een zware opdracht die te groot is voor een van uw managers en maak de combinatie ‘ervaren’ met een jong talent voor de duur van het project.

De meerwaarde zit ergens anders

We kennen ook de bezwaren om met jong talent te gaan werken. ‘Maar dit gaat allemaal ontzettend veel tijd, geld en energie kosten.’ ‘Eigenwijze jonge mensen die die boel op stelten komen zetten, precies het verkeerde doen, behalve als je ze dag en nacht in de gaten houdt.’

“doelgericht, projectmatig samenwerken past goed bij deze generatie.”

Herkenbaar? De meerwaarde zit ‘m juist in die onverwachte invalshoek, het zelfstandige werken, én verrassend misschien, maar deze generatie is zeer op samenwerken gericht. Ze zijn echt anders opgeleid dan wij, doelgericht, projectmatig samenwerken past goed bij deze generatie.

Een duidelijke opdracht

Goed opdrachtgeverschap is altijd belangrijk. Dat geldt voor elk project en is zeker extra belangrijk bij nieuwe medewerkers in de organisatie. Dus ja, spreek van tevoren goed af wat de plek in de organisatie is. Hoe en aan wie wordt gerapporteerd, welke begeleiding nodig is (intervisie en/of coaching) en spreek vooral duidelijke, meetbare doelen af.

Wat vindt jong talent belangrijk?

Jong talent vindt de balans werk-privé erg belangrijk. In energie en zeker in tijd. Mondig en kritisch, misschien soms wat eigenwijs: ‘Waarom moet iets juist zó gedaan worden? Kan het niet anders en beter?’ Een moreel kompas lijkt meer aan te staan in vergelijking met voorgaande generaties.

“Jong talent vindt de balans werk-privé erg belangrijk.”

Natuurlijk zijn het ‘digital natives’ en dat betekent weer dat ze totaal anders omgaan met (het opzoeken van) kennis en het oplossen van problemen. Ze zijn ook kritisch op het werk dat ze doen. Er is veel te zeggen en te leren over deze generatie. Het is slim om ze vroegtijdig te leren kennen en te verbinden aan uw organisatie. Niet doen is eerlijk gezegd geen optie. Het is echt noodzaak om hier beleid op en werk van te maken!

Wie is de juiste man-vrouw voor de job?

Een vraag voor uitbreiding met (jong) talent komt vaak plotseling. Het is een veel gemaakte, begrijpelijke, fout om ook direct een oplossing en invulling te willen. Geef de procedure een klein beetje de rust en aandacht die het verdient. Wanneer u een jong talent wil inzetten willen wij graag helpen en de beste mogelijkheden aanbieden. Dat vergt een goede intake, opdrachtbeschrijving, het zoeken en spreken van kandidaten en de gesprekken in de organisatie.

“Geef de procedure een klein beetje de rust en aandacht die het verdient.”

Een persoonlijkheidsmeting aan het begin van de opdracht helpt om de juiste man-vrouw in te schakelen. Met het ODC-instrument van Odin geven wij inzicht in de drijfveren van kandidaten en maken we de match met de opdracht. Bij het aansturen van een project passen andere kandidaten dan bij de rol van assistent of secretaris van een directeur.

Begeleiding gaat verder dan de 1e werkdag

Een goede voorbereiding begint met de introductie bij de interne stakeholders. Het is van belang om de (vooraf bepaalde!) inbedding in de organisatie te delen. Denk aan een interne ‘supervisor’, ook als alles goed lijkt te gaan. Wij zorgen op onze beurt voor een goede externe coach. We praten dan niet zozeer over de voortgang van de opdracht, maar wel over de ontwikkeling van de jonge professional zelf.

Jong talent met ons label Oranye*

In de afgelopen twee jaar deden we met het label Oranye* veel ervaring op met de bemiddeling en begeleiding van jonge talenten. Het is een van onze belangrijke speerpunten. Wij willen organisaties helpen om jong talent binnen te halen. Een gesprek levert altijd enthousiasme op en dan komen de ideeën voor posities en projecten bijna als vanzelf.

*Oranye is ontstaan bij het gerenommeerde bureau K+V en maakt nu deel uit van Bureau Baken.

Benieuwd hoe u een netwerk van jonge professionals kunt opbouwen voor uw organisatie? Klik hier om contact op te nemen!

Deel dit artikel op social media

Lees onze overige blogs