De vacaturetekst is klaar en wordt uitgezet. Straks gaan kandidaten reageren en worden reacties beoordeeld en mensen uitgenodigd. Voordat het zover is, is het goed om na te denken wie er precies in de selectiecommissie en eventueel in de adviescommissie zitten én met welke rol. Zonder meteen complete procesbeschrijvingen te maken is het handig om stapsgewijs de afspraken op een rij te zetten. Neem daarbij ook het verloop van het gesprek mee, dit wordt nog wel eens als vanzelfsprekend gehanteerd. Daarover volgende keer meer.

Geen vragenvuur

De leidinggevende zal in de meeste gevallen bepalen wie er wel niet in de selectiecommissie zit. Voor de gesprekken is een gesprek met drie mensen een mooi aantal. Op die manier kan iedereen vrij vragen stellen en is een écht gesprek mogelijk. Bij meer wordt het toch al snel meer een vragenvuur en dit helpt niet om de kandidaat vrijuit te laten spreken. Sowieso is de leidinggevende aanwezig. Dit is vaak ook de beslisser aangevuld met een toekomstige collega (zelfde functie) of medewerker waar iemand veel mee gaat samenwerken. Dit kan ook iemand van HR zijn die doorvraagt op het profiel en onderzoekt of iemand goed aansluit bij de waarden en uitgangspunten van de organisatie.

Duidelijkheid

Het is heel praktisch als in de vacature vermeld staat wanneer de gesprekken plaatsvinden en of er één of twee gespreksrondes zijn en in welke tijdspanne. Het meest ideaal is dat een procedure in 4 tot 5 weken wordt afgerond. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt op dit moment geldt nu ook liever sneller, anders kan je een kandidaat mislopen. Reserveer ook op voorhand alvast de gespreksdata in de agenda’s van de commissieleden.

De tweede ronde

Zijn er bij de 2e gespreksronde andere collega’s betrokken? Of is dan juist iemand van HR bij het gesprek? Maak goede afspraken over de rol in het selectieproces. Voorkom onduidelijkheid hierover. Het komt voor dat een leidinggevende en collega’s verschillende voorkeuren hebben bij een kandidaat. Dan moet vooraf duidelijk zijn wie beslist en wie een adviserende stem heeft.

Anders dan anders

Ben je als organisatie op zoek naar iemand voor een nieuwe functie? Kijk of er in je netwerk een expert is die je kan helpen bij de selectie of betrek je selectiebureau. Dit laat zien dat je een vak serieus neemt. De expert kan inhoudelijk iemand vaak beter beoordelen. En heeft jouw organisatie een leidinggevende die minder ervaring heeft met werving & selectie? Ook dan hulp van buitenaf helpen bij het maken van de juiste keuze en je leidt tegelijk je eigen mensen op.

Tip 3 : Weg met saaie vacatureteksten

Tip 2: Het profiel is meer dan een lijstje diploma’s

Tip 1: Begin opnieuw

Deel dit artikel op social media

Lees onze overige blogs